|
Assessment centra (zoals deze in Amsterdam) worden door vele organisaties voor wervingsdoeleinden gebruikt. Ze bevatten een verscheidenheid aan methoden, die zijn ontworpen om kandidaten te beoordelen op de vereiste competenties voor een bepaalde taak. De reden hiervoor is het vergroten van de objectiviteit van het wervingsproces bij het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten voor een bepaalde baan. Ze kunnen alles of een deel van het volgende omvatten:
De werving en opleiding van werknemers is een kostbaar proces en selectie alleen op basis van het selectiegesprek kan risicovol zijn vanwege de problemen die veroorzaakt worden door subjectiviteit en vooroordelen van degenen die het gesprek afnemen. Psychometrische beoordelingen worden daarom steeds vaker op alle niveaus gedaan, om op basis van wetenschappelijke robuuste methodes objectieve en eerlijkere beslissingen te kunnen nemen. De antwoorden van een individu worden vergeleken met die van een relevante groep individuen (de ‘normgroep’). Hoewel we denken dat psychometrische beoordelingen in combinatie met andere tools organisaties het beste kan voorzien van de juiste persoon, gebruiken organisaties vanuit pragmatisch oogpunt ook deze beoordelingen omdat ze ze als kosteneffectief en betrouwbaar worden gezien. Psychometrische beoordelingen worden vaak door werkgevers gebruikt als een van hun selectiemethoden. Er zijn twee soorten beoordelingen, die voornamelijk worden gebruikt in een wervingscontext:
Werkgevers kunnen deze testen op verschillende onderdelen in hun selectieproces gebruiken. Sommigen gebruiken ze aan het begin en gaan alleen een sollicitatiegesprek aan met degenen die een bepaalde score in een test behaalde. Anderen gebruiken ze op een later moment, na de laatste fase van hun selectieproces. Ze zullen waarschijnlijk worden gebruikt als onderdeel van een proces van het assessment centrum.
Leer meer over een assessment in Amsterdam uitvoeren, bij het IvPP.
|
| Bezoek de website voor meer informatie |
